Quand est requalifié un CDD en CDI ?

Bilan de compétences

Un salarié peut demander la reconversion de son CDD en CDI sous des conditions spécifiques. Ce sera alors au Conseil prud’hommes (CPH) de se prononcer sur la requalification du contrat. Le salarié ne sera donc plus en CDD, mais en CDI. Ce qui lui permet d’accéder à un certain nombre de droits supplémentaires.

Ce qu’il faut savoir sur la requalification d’un CDD en CDI


Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il peut s’agir d’un emploi saisonnier, d’un travail temporaire, pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, dans le cadre d’une réinsertion, pour le remplacement d’une personne de façon temporaire. Ce sont les 5 cas prévus par la loi, étant donné que le CDD est en réalité une exception en droit français. On ne peut le conclure que dans ces hypothèses bien précises. Dans le cas où le CDD ne respecte pas ces conditions, il devient irrégulier. Dès lors, on peut le convertir en CDI. D’ailleurs, si l’employeur ne respecte pas les dispositions légales du CDD, la requalification se présente comme une sanction pour lui. Parce qu’en réalité, il n’a pas besoin de vous exceptionnellement. Il a besoin de vous tout le temps. Il ne vous a pas recruté pour remédier à une recrudescence d’activité, mais plutôt parce qu’il a besoin de vous sur le long terme. Le principal objectif de la requalification du CDD en CDI, c’est d’assurer la protection des salariés. Ces derniers sont perçus comme étant la partie faible au contrat de travail. C’est pourquoi la législation a prévu tous les cas d’abus des employeurs, notamment avec l’emploi abusif de CDD.


Le CDD étant perçu comme un contrat illicite, une requalification est faite pour faire respecter le droit. Par exemple, si votre employeur décide de vous souscrire à un emploi saisonnier durant le mois d’octobre, il devra automatiquement y avoir une requalification en CDI, en application de l’article L122-3-13 relatif au Code du travail. Cette disposition devra aussi être appliquée sur l’ensemble des contrats temporaires prévus par l’article L 124-7 du Code du travail.

Quelle procédure suivre pour une requalification de CDD en CDI ?


Avant même de vous indiquer le chemin à suivre pour obtenir gain de cause, il faudrait faire le point sur les cas de recours. En tant que salarié, vous devez pouvoir saisir le Conseil de Prud’hommes pour une demande de requalification du CDD en CDI, si l’un de ces cas suivants se présente :


• S’il s’agit d’un emploi permanent, et non d’une tâche précise et temporaire
• Si le contrat était destiné à remplacer une personne qui avait été suspendue suite à un conflit au travail
• Si c’est un contrat qui concerne des travaux très dangereux
• Si la durée totale du CDD dépasse en réalité les durées légales
• Si le délai de carence n’est pas respecté (s’il est applicable)
• Si le terme ou la durée minimale n’a pas été précisé dans le CDD (en cas de remplacement temporaire)
• Si les conditions de renouvellement n’ont pas été respectées
• Si le CDD a été renouvelé plus de 2 fois
• Si après la date de fin prévue dans le CDD, la relation contractuelle entre l’employeur et son employé continue à se poursuivre
• Si le CDD n’a pas été établi par écrit
• Voilà donc les cas de recours qui se présentent à vous.


Néanmoins, il faut savoir qu’il existe des règles applicables pour la requalification de votre contrat de travail. Cette reconversion s’apparente comme étant une procédure d’exception. Le bureau de jugement est automatiquement saisi par requête, et c’est le Conseil des Prud’hommes qui est compétent en l’espèce. Puisque c’est également une procédure urgente, les juges vont statuer dans le délai d’un mois après la saisine. Il arrive tout de même que le délai soit dépassé. C’est une situation assez fréquente d’ailleurs. Mais même dans ce cas, vous n’aurez pas besoin d’attendre longtemps. Ils veulent prendre le temps de bien mener leur enquête avant de statuer.


Le processus de requalification d’un contrat CDD en CDI se fait essentiellement en 2 phases. La première, c’est la phase de jugement que l’on vient d’expliquer. Et la deuxième, la phase de requalification. Concernant la requalification, vous devez savoir que seul le salarié peut lancer cette procédure. Même l’employeur n’en a pas la possibilité. Par contre, l’organisation syndicale représentative a la prétention de saisir l’affaire. Il faudra juste avertir le salarié par écrit de son intention de le représenter avec la nature et l’objet de l’action, en prenant soin d’expliquer que ce sera à elle de gérer la procédure et les voies de recours potentielles. Il faudrait également que l’organisation notifie à l’employé qu’à tout moment, ce dernier a la possibilité d’intervenir dans le procès, de l’arrêter, ou de s’opposer à l’intervention de l’organisation. Mais pour ce dernier point, cela devra se faire dans les 15 jours suivant la réception du courrier.


Quelles conséquences à la suite d’une requalification ?

La requalification du CDD en CDI permet d’accéder à des droits supplémentaires. Le premier concerne l’ouverture à une indemnité spéciale de qualification, à la charge de l’employeur. Ce montant ne peut pas être inférieur à un mois de salaire, encore moins au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine. Les heures supplémentaires effectuées par l’employé seront également prises en charge.


Par ailleurs, la reconnaissance d’un licenciement doit également se faire sous des conditions spécifiques. Si par exemple la requalification a lieu avant même la fin du CDD, il se peut que le salarié exige l’exécution du CDI. Dans le cas où votre patron décide de rompre immédiatement le CDI juste après la reconnaissance de la requalification, son licenciement devient nul. L’employé va pouvoir réintégrer l’entreprise. Et dans le cas où vous avez pu obtenir votre requalification, l’échéance du CDD devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui permet au salarié d’obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi une indemnité légale de licenciement. Ce dernier gagne en tous points.

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